文/作者： 段卉老师（ huihui69999 ）
评分，评分，又是这令人烦恼的评分；
利益，利益，员工和企业的利益如何平衡？
绩效考核历来备受争议，老板的格局与hr的专业决定了设计的走向，是偏考核还是激励？怎样的绩效考核才会获得共同认可？
从两方面分析一下原因。一个是从绩效考核本身来看，你们的绩效考核是否适合你们的企业。
1、绩效考核指标太全面或太单一。
很多绩效考核指标将工作的方方面面都涉及到，看似是一个完美的指标方案，实际上无形中复杂了员工工作的流程。
本来一件简单的事情，一个指标却将它复杂化了，考核增加了员工的工作负担，也不利于工作更快更好的完成，员工怎么可能不抱怨。或者指标考核过于单一，员工很多工作都成了无用功，做了也白做，工作没有得到认可，自然会抱怨。
2、绩效考核的目标是否过高或者过低。
一个每月可以销售5w的销售员，你制定一个50w的绩效考核目 标，他估计会撂挑子不干了，相反，制定一个5k的销售目标，你会发现他以后每个月的业绩都在下降。有一个“跳起来摘苹果”的理论，很好的说明了制定目标的方法。
3、绩效考核只在截止日前发个通知，平时不问不管。
这种做法让员工觉得，绩效考核只是公司用来奖惩他们的一个措施，是上级监督处罚自己的一个理由。抱有这种思想的员工怎么能不抱怨，他们无法体会到公司所说的绩效考核是为了完成工作目标，而仅仅觉得考核就是针对自己。
4、考核依据主观还是客观？
对于可以量化的工作，可以有件数，额度来衡量，而有些工作无法量化，无法用数字来考核，那么绩效考核是否仅仅依据了上司的主观评价？没有一个公平的考核标准，员工无法信服这样的绩效考核，自然会有抱怨。
5、绩效考核是否做到反馈循环。
绩效考核是遵循戴明环pdca的一个过程，计划，执行，检查，修正，是否每一步公司都做到了。
如果只是单纯的制定一个绩效考核的方案，在员工工作中执行了这个方案，并且用这个方案考核了员工的绩效，但之后就没了下文，下一次考核期依旧执行旧方案，那么这个考核就是为了考核而考核。
员工实际工作中遇到的问题没有得到反馈，该方案不合理的地方也没有得到修正，拿一个错的指标要求员工，员工还没有反馈的途径，怎么可能不抱怨。
绩效考核的6大错误
追求高绩效，却奖励做表面文章的人；
考核以业绩为主，却往往凭印象主观评价；
鼓励创新，却在处罚敢于创新的人；
要求按章办事，却在打击坚持原则的人；
鼓励勤奋踏实工作，却在奖励不干实事的人；
本想激发员工，却引起无数的反感和抵触。
绩效考核的10大误区
过分依赖考核, 考核代替管理；
过分依赖考核,一考必灵；
考核体系过于复杂；
考核设计要么不专业，要么形式主义；
激励个人主义；
重短期不重长期；
只考业务,不考支持；
对考核可能结果不做测算；
平均主义与老好人思想；
考核频率太高或太低。
每家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？
当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
最近，我看到一套薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。
在这几个薪酬方案中，最显眼的就是“固定工资”。
例如，年薪制=月度固定工资+年底年薪工资。
如果月度工资是固定的，员工在每个月还有动力吗？一年的时间说长不长说短也不短，但是如果员工每天、每月不努力，年底怎么会有好的结果呢。
因此，很多员工总是在年末时拼命冲业绩、做政绩，如果一年只努力两三个月，全年业绩肯定好不到哪里去。
一位经营民营医院
老板请了一名外科医生，月薪8k，但全年创造的业绩只有12万左右，每天工作状态很不好、轻松安逸。但是如果降薪又招不来人、留不住人，如果维持这种现状，经营的压力就全部由老板自己来承担。这种类型的员工超多，企业就越没有竞争力和盈利能力。
有一家传统外贸制造型企业
年产值才1800万，毛利率不到30%，但是员工人数却达到120人，连续亏损了3年。除了工人计件，其他员工都是拿固定工资。结果就是：员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。。
薪酬改变了，员工的心态和状态就会改变
绩效考核要成功，必须解决的几个问题：
1、激励必须重于考核。激励和薪酬是员工要的，考核和利润是老板要的。要让员工投入改善绩效，企业必须考量员工的需求，通过激励驱动员工的意愿和动力。
2、利益必须实现趋同。
考核的目的是为了让员工自动自发、全力以赴地工作，显然这通常是老板的状态，实现员工与老板的利益趋同，才能让员工象老板一样工作，让员工为自己而做。但是，考核本身是达不到这种境界，必须通过激励设计、利益驱动。
3、以短期为主中期为辅。
年度结果是月度的总和，因此员工每天、每周、每月的工作状态与工作成果就变得非常重要。先强化月度经营结果和激励，再设计年度目标和分红，这才是正确的绩效考核规划。
4、薪酬与绩效要融合。
将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。
ksf与ppv倡导的薪酬绩效模式是怎样的？
中高层管理者：
基本工资+k目标工资1+k目标工资2+。。。+k目标工资8+其他（津补贴）
操作层员工：
基本工资+p项目工资1+p项目工资2+。。。+p项目工资n+其他（津补贴）
ksf薪酬全绩效设计案例：
ksf激励性薪酬设计 视频学习
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某餐饮企业单体店落地ksf、ppv三年后的持续经营成果：
总结：薪酬设计就是要在四个量中找到平衡：定量与变量、存量与增量。同时，又要在员工和企业的利益之间找到平衡。还要在员工的收入增加与企业的绩效改善之间找到平衡。只有实现了动态平衡，才能让企业良性发展、永续经营。
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