现实中，很多人会对自己的简历进行美化包装，这个美化的过程中难以避免做不同程度的造假，以增加进入新公司的概率和身价。当然，这是一种有违职业道德的行为，被很多企业所厌弃，一旦被发现，那么几乎是死路一条。但如果我们不去美化简历，那么，在激烈的竞争市场上，则很难找到更好的工作。
那么如何面对这个矛盾呢？
所谓水至清则无鱼，人至察则无徒，大家都懂得这个道理，作为hr的我们也是如此，谁也不想给自己找麻烦，把已经相中的人以各种理由pass掉。作为hr，我们不会穷追猛打的较真，但我们在对候选人的背景调查上往往有以下几个约定俗成的规则：
1、三不要原则：身份造假的人绝对不要，学历造假的人绝对不要，有犯罪记录的人绝对不要。
2、基层人员工作背景不调查：由于基层人员的工作经验相对较少，调查其工作背景意义不大，企业更看重的是其未来的发展潜力。我们大部分企业的hr实际上是没有精力、耗费不必要的成本去调查他们的。
3、基层人员工作证明推定其背景真实性原则：只要应聘基层岗位的候选人能够提供工作证明，那么，我们hr就会推定其工作经验完全真实。
4、企业适用性原则：在实际操作中，很多中小企业的背景调查并不严格，甚至流于形式化。而很多大型知名企业的背景调查则相对正规，可能会对候选人进行较为严格的调查。
5、只调查最后一份工作原则：除非最后一份工作经历时间非常短暂，否则，hr会默认除最后一份工作外的所有经历的真实性。
6、学历调查淡化原则：大部分管理不太专业的企业不会对候选人的学历进行核查，不会严格要求其提供学历认证报告，除非这个人是通过专业校招渠道进入（往往要求其提供统招在校生证明和学历认证材料），否则，很多企业的hr是懒得对其进行调查的。
那么，对于应聘优秀企业，应聘中层及以上岗位的人员，背景调查一般都会怎么做呢？
1、一级调查：与该候选人的直属上级或所在企业人力资源部进行沟通：了解候选人工作经验的真实性、起始时间，工作职位，人品及工作表现。
2、二级调查：在一级调查的基础上，将沟通范围扩展到候选人的同级同事、直属下级。
3、三级调查：在一、二级调查的基础上，利用hr或企业同事的人脉关系深入行业和对方企业内，多方了解其真实情况，这种调查属于最有效，最隐晦，最难防的调查手段，候选人无论如何打理掩盖过往劣迹，都难以招架此类调查。
4、第三方背景调查公司：此类调查往往属于第三级调查，调查可信度高，成本也高，适用于企业的高管层，但现实中，少有企业真的会这么做。
在背景调查过程中，很多不专业的hr，往往会根据候选人提供的电话号码联系人力和其直属上级同事等，这种调查，实际上意义不大，形式主义色彩很强，是很难调查到真实情况的。但不可否认的是，当今大部分不太优秀的企业，却广泛采用这样的方式。因此，这就给我们很多应聘者“美化”简历提供了很大的空间。
也有人担心，通过猎头公司跳槽的背景调查较为严格和专业，一旦被发现就会影响信用记录。但实际上，这种所谓行业黑名单几乎是不存在的，这只不过是一种震慑简历造假和有劣迹的职场人的一种舆论手段，即便在某些企业和猎头手里有这样的系统名单，但其涵盖范围也会十分有限，而且除非是该候选人品行恶劣到非常严重的程度，或者有犯罪行为，或者已经成为行业内知名人物，否则是不可能有猎头或企业轻易将其纳入所谓黑名单的。
在职场中，很多人的简历造假行为主要体现在工作经验上，而学历造假往往很少有人去关注，尤其是很多人故意将自己的职位和薪酬提升若干级别，从而通过美化企业和自己的优秀程度来提升自己的职业地位，以获取新公司的入门认可。不得不承认，在职场中，有非常多的人是通过这样不光彩的方式做到很高的岗位上，从此改变人生的。但是，他们之所以能够通过入门认可，并不一定是通过美化简历，而更多是由于他们本人具有很高的专业能力和管理潜质，较高的情商素养来完成这种具有较大风险性的职业命运转折的。
作为企业的hr，我们当然了解这种职场现实，正因为如此，很多优秀企业的人力资源面试具有很专业的方法去降低这种现实对企业构成的风险，例如，专业知识笔试，半结构化面试、情景模拟，案例分析、答辩述职面试等方式都是考察候选人真实潜质和能力的方式，无论候选人是否造假，都能够考察其一定的能力和潜质。
作为求职者，可以尽情的去美化、包装、甚至对简历进行造假，只要你有信心有能力通过我们的面试考察，我们就会给可能并不真实的你提供证明自己能力的机会，与其说我们看重你过去的德行，不如说我们更看重你们的未来表现。