本文将从人力资源管理咨询公司的角度，对成长型企业人力资源管理现状及问题进行分析，争取能为企业管理层提供一个对照参考的“镜子”，明确认识企业人力资源管理目前存在的问题，找到解决问题的主线和方法。共勉！
一、企业人力资源管理能够配合企业发展战略是最终目的。
管理为经营服务，经营助管理升级。企业的人力资源管理如果不能为企业发展战略服务，最后做成了单独的一条线，那么势必会造成管理拖经营后腿的现象。
那么咨询公司在这里的重要作用就是：
1、全面系统的发现人力资源管理相关的各项问题，量体裁衣提出解决问题的思路与方案，并辅助实施落地。
2、树立正确的经营思想，提高对管理人员判断力和授权技巧最终实现高层管理能够研究和讨论战略。
3、通过培训和指导帮助中层管理树立整体利益观念，协调纵向横向关系，提高综合管理素质。
4、向关键的员工传达各种管理科学原理知识方法，普遍提高管理水平，集体观念和工作责任。
二、中小企业常见的人力资源管理问题
（一）管理的不成熟性是中小企业在人力资源管理方面存在的最大问题。
问题一：组织结构不甚合理，管理人员比例偏少。
对于我们接触过的大多公司，公司内部的部门及岗位设置多是因人设岗，企业负责人觉得这个人适合做什么，或者这块内容别人做不放心，或者他是公司老员工等各种原因，就会针对个人设置部门或者岗位，而不是从企业发展和经营的角度出发，是否需要增加部门或岗位。快速发展下以经验管理为主，这是典型的中小企业组织架构会出现的问题。
问题二：业务流程和岗位流程不清晰。
在中小企业注重更多的是效率，规范性制度性是排在效率之后的，所以有很多成文的制度性流程性文件领导觉得没有必要去做，长此以往导致的结果就是口头命令、临时性工作过多。再加之组织架构上的一些不合理性，导致个人岗位上工作内容的不清晰，责任分配的不明确。
问题三：人力资源管理制度不健全。
w·理查德·斯科特在总结他人研究成果，并进一步细致深入的分析之后，分析得出制度有三大基础和关键要素，即规制性(regulative)、规范性(normative)、和文化—认知性(culturalcognitive)要素，正是这三大基础性要素与相关的社会活动和物质资源共同维护着社会结构和社会系统。那么中小企业在是三要素中注重点最不足的可能就是规范性及文化认知性，有的企业没有系统规范的管理制度，岗位工资可能就是一个口头命令就可以调整和改变的；有的企业就是管理制度没有形成文化认同，真正意义上没有得到落地。
问题四：人力资源组织机构不健全。
这个问题首先最重要的大部分中小企业对于人力资源管理的认知有待提升，才导致一些企业没有设置专门的人力资源部门。其次，有了人力资源部门可能他们在企业里做的更多的事情就是算工资，查考勤，做招聘等基础简单的工作，没有真正涉及到人力资源管理。
（二）管理的不专业性也是困扰中小企业在人力资源管理方面的主要问题。
具体表现：
1、战略不清楚，人力资源无规划。人力资源管理在企业中属于走一步看一步，招聘随意性较强，没有整体规划。
2、任职资格没有要求和标准，招聘流程随意性大。对于人员的招聘确定主要依靠老总个人经验等。
3、人员重使用轻培养开发。对于年度没有培训计划及培训经费，员工成长更多依靠老带新及自我成长。
4、薪酬与激励没有系统设计。导致薪酬激励成为困扰老总最大的问题，也耗费了很多精力，但人员积极性还是不高，成本却在逐年上升。
5、绩效管理体系没有系统设计。企业对于员工的绩效管理可能更多的是在进行考核，绩效辅导、沟通、反馈等环节缺失，导致绩效没有为公司战略进行服务，与公司及团队目标脱节。
三、如何解决企业人才资源管理问题
（一）从企业战略层面重视人力资源管理。将人力资源管理的理念与认知先提升，它对于企业来说是非常重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具。
（二）系统分析问题是有效解决人力资源管理问题的关键。
（三）企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是咨询有效的保障。
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