招聘，无非就是自己把门打开，让人家进来看看，然后决定是否留下来。
但是经常看到一些“一厢情愿”的加油站员工招聘广告，只是表示自己很想“相亲”，却没有站在应聘者的角度用心地介绍自己。很多敷衍了事、遮遮掩掩的招聘启事，能把自己葬送在摇篮里。
1、油站的名字（注意和营业执照一致，最好能有公司或油站营业执照的照片）；
2、油站的位置（提供腾讯地图上的位置截图是最简单的办法）；
3、油站（及所属公司）的基本情况。如：现有规模、发展历史、经营特点等所有能让应聘者感兴趣的内容，最好能图文并茂，至少提供4张横版的图片；
4、招聘的岗位 。最起码要说明岗位的名称和招聘人数；
5、工作要求及招聘条件（如倒班方式，应聘者性别、年龄、文化程度、婚姻状况、工作经验等一般要求及其它特别要求）；
6、酬薪待遇及未来发展。如，用工形式、合同（试用）期限、基本工资、业绩激励、保险年金以及培训学习、未来发展路线等；
7、报名及应聘方式。如联系人姓名，联系电话等，在公司（油站）面试的地址等。
8、公司（油站）的logo
如果您有招聘需求，您可以参照以上1-7项内容，提供相关图文资料给我们，近十万人有机会看到您的招聘信息。
一经发布，永久入驻，可根据需求持续更新内容。
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招兵买马，是事业发展的真正起点，这个环节能否做好，不仅是人能否招进来，更重要的是油站开业之前对外展现形象的第一幕，明白人都能看得懂。
根据招聘的层次、规模、范围和公司可专项支付的财力，公司可以选择人才市场和各种媒体形式作为招聘渠道。虽然批量招聘和零星招聘的界限不清，但公司在创建初期或发展过程中经营规模的突然放大会导致批量需求。一个平稳运行的公司，正常的人员补充或人员更新往往会受到定员的限制而采取零星招聘的方式。
加油站人员需求计划经过层层审查传递到人事部门以后，他们往往通过发布招聘信息，等待求职者上门应聘。迫于时间压力，特别是岁末年初，他们可能就去人才市场“赶集练摊”。
在这里，加油站管理者关注批量和零星招聘的区别就在于那种方法更能及时满足人员需求。
每个行业、各个企业，在不同的发展阶段都会探求最适合自己的新员工再生渠道。有过求职经历的人可能会注意到，沿街的橱窗里，设计新颖的招聘启示经常会吸引路人的眼球。包括肯德基和麦当劳这样的知名大公司。
1。是在店头张贴招募海报；
2。是请店铺员工介绍同学、亲戚或朋友；
3。是对来店铺就餐的顾客进行劝诱；
4。是请员工的母校及当地的人才交流中心介绍；
5。是在公共场所张贴招募海报；
6。是在报纸杂志等处刊登招募广告。
几个担心
与管理部门交流，他们对在加油站实行麦当劳式的店铺招聘有以下几个方面担心：
1、个别站经理可能会处于某些方面的压力而降低标准或与应聘者一起共同隐瞒缺陷；
2、通过内部员工介绍而来的员工会不会在将来与他们“拉帮结派”；
3、家在附近尤其是在当地有一定“势力”的员工，站长可能会不敢管；
4、关键岗位之间过于亲密的私人关系与公司的某些管理制度有冲突。
带着这些问题，我们与部分人员流动一直比较大的站经理进行了交流。结果发现，他们对上述问题根本就“不屑一顾”：他们愿意接受公司的对应聘者的最终态度和对自己标准把握程度的考核；事实上，在不少的站，有很多员工就是通过身边的同事介绍到公司应聘而来的，而在实际工作中他们的历史关系并没有消极地影响现在的工作；虽然也曾经出现过极个别的本地员工因为不满站经理的工作而借助家族势利进行干预，但更多的站经理则是发挥了这些员工的地缘优势，在客户开发、周边关系协调等方面降低了成本；关键岗位的人员安排是目前是由公司层面考核控制的，只要能得到晋升，他们不在乎去哪座站工作。
1。自从当上了站经理，我的亲朋好友为我的成功感到高兴，他们中有的人很优秀，也想来工作，但是我从来不敢明确表态；
2。如果公司给我招聘人的权力，我可以组建一支比现在更好的团队；
3。我能把人招聘进来，如果他表现不好，我也能让他安静地离开，保证不会给公司带来任何的麻烦；
4。我当然比谁都明白我们站上谁早就不想干了，但是在他真正离开之前，我无法向公司打人员需求报告，如果公司允许我招聘，我可以提前和我认识的人打招呼，让他们做好应聘的准备；
5。由公司招聘进来的新员工，很多一到我们这样的偏远站就打算着什么时候离开，很难让他们在短时间内平静下来接受我的在岗培训；
6。由公司招聘的新员工大部分是应聘站内管理岗位的，虽然公司向他们描述了“成长路线图”，但总有很多人看不到光明前景而选择其他的成长机会；
7。大凡通过内部介绍进来的新员工，他们来之前就已经直接或间接地对于我们的工作性质有了正面的了解，来了以后学习和工作的积极性都很高，同时因为有认识的人在一起工作，对于年龄较小的员工，就很大程度上避免了开始会出现的“想家综合症”；
8。我们站虽然有不错的食宿、娱乐条件，如果下班以后他们能和父母、家人在一起，会有很多的理由使他不轻易地放弃这份工作。
疑虑困扰
在参与交流的这些站经理中，他们有的态度并不明朗，缘自以下这些疑虑的困扰：
1、不知道公司是否允许这样招聘(没有明确的授权)；
2、不知道自己的站当前到底应该有几个人(定员标准不明)；
3、自己虽然有心目中的标准，但不知道什么样的人不符合公司的用人政策(基本招聘条件不明)；
4、担心自己招聘的人员将来出了问题要承担责任(没有明确、对等的责任与权力描述)；
5、害怕自己招来的人员素质不高而遭到同事的嘲笑(没有形成统一明确的用人理念)；
6、无法向应聘者介绍公司的酬薪福利及完整应聘方式；
7、无法确认自己招聘的人员培训结束以后能否回到自己的站上。
面对这些担心、诉求和疑虑，管理者有责任一一反思、作答。其实，只要大家对这些问题有了清晰的认识，再了解一下公司层面掌控的具体招聘方式，那么包括站经理在内各个相关岗位就都知道自己应该怎么做了!
如果以上问题都能达成共识，在眼下这个移动互联时代，新员工招聘，其实就是一层窗户纸。