过去几十年的组织行为学中有一个备受推崇的说法叫做“过去的行为是对未来行为的最好预测”。用于选拔和发展人的测评中心方法论就是基于此核心概念。不得不说这个方法还是“好用了”很多年。但是，最近几年随着新经济的快速发展出现了越来越多的跨界人才，我也看到了越来越多的“不好用”的例子了。比如，互联网金融前两年是热点，互联网公司都从传统金融行业挖人进来组建团队。但是看着那些简历非常漂亮的人纷纷黯然离去或是不能做出什么成绩，我们不得不反思到底怎么了。
如果用刚才提到的说法来检验，这些人都很棒而且他们也会很棒，事实上他们也是这样被猎头公司推给企业的。唯一解释只能归结为当时都是“天时、地利、人和”的结果。在变化不那么快的时代或环境里，可以预测和把握的事情很多，用一贯的做法和思路估计就可以应付了。所以在过去，过去可以预测未来。时过境迁，现在vuca时代怎么办呢？
现在和未来要想再取得更大的成就，重要的是要理解你在什么样的“天”和“地”里奋斗。缺少对所处环境的了解，你可能拥有正确的技能但没用在正确的时候，或者没有把握好“度”的问题。那怎么样才能拿捏妥当，再找到那个“天时地利人和”的状态呢？或者说，我们选人的时候到底还有什么预测指标可以看呢？
我在美国创新领导力中心跟踪了很多领导者，除了过去我们要重视的一些能力如管理团队、应对变革、战略思维、建立关系等之外，研究还发现有四个要关注的关键领域。首先要虚怀若谷。敢于承认你不知道、不懂和脆弱的一面。不怕犯错，从错误中学习，从他人处寻求反馈，整合不同的观点。只靠你单枪匹马闯天下的时代已经过去了。其次要有韧性。对当下有觉察，有专注力，保持对事情和状况客观的看法和懂得放手。接下来是围绕经验的学习，学习敏捷性的重要性我之前已经写过，在此就不多说了。最后也是最重要的，纵向发展。主动发展能够应对更大复杂性和环境的思维模式。