文/昌辉
陶华碧这个名字很多人应该都是十分的熟习，她就是老干妈的创始人。
“老干妈”是我国贵州特色美食，喜欢吃老干妈的人大有人在，这种特制的辣椒味道很奇特，吃了一次就会爱上，无论是炒菜，还是拌饭都特别的香，然而不仅仅是中国人喜欢吃老干妈，就连外国人也特别喜欢。
老干妈不只在中国十分的受欢送，外国也开始出售老干妈了，在外国也相同的受欢迎。
老干妈不仅在中国非常的受欢迎，在外国也同样的受欢迎，近几年，外国也开始出售老干妈了。
不过虽然价格贵了一点，但还是很受外国人的追捧，外国人纷纷表示真的填好吃了！可见老干妈已经俘获了不少外国人的心。
老干妈为什么那么受欢迎？而很多以往著名的食品加工企业去都消失在茫茫的市场之上，我们来看一下为什么？
当前，许多企业都面临人才流失大、招聘难度大的世纪难题。我认为应该从三个层面进行深度思考，挖掘问题的根源所在，才能真正找到解决问题的出路和方法。
一、员工流失是不是因为薪酬的问题？
员工离职的头号原因是“钱”，60%的员工离职跟薪酬有关。要么是现在的工资水平不理想，要么是加薪幅度不到位，要么就是对未来改善收入不认可。所以要降低人才流失，首先就要解决钱的问题。不过，这又是一个比较矛盾的难题。因为如果企业不断提高员工的工资，就会相应增加企业的人力成本，从而减少利润。但无论如何，既然钱是第一因素，老板就不能不给予正视和重视，必须找到如何加薪的有效之道！
二、企业有没有给员工一个明确的未来期望？
倘若员工不能给员工当下的高收入，就必须为员工创造一个值得期望的前景。但这个期望断然不是这样的：
1、画饼充饥术。饼画多了、画久了、画虚了，若不能及时兑现，又能现实案例，必然引起员工的怀疑，久而久之，自然会失信于人。
2、空洞的职业规划。很多企业愿意给员工做未来的职业规划，但这些规划基本上都是所谓的升职地图，其实兑现的概率非常低，因为如果企业不是快速发展和扩张，现在身居高位的管理层如何愿意培养和提拔现在下属。
三、企业的氛围和环境令人才难于适应与融入？
人具有群居性、社会性，所以对工作环境有天然的需求，即归属感。若员工缺乏归属感，就象过客旅居他乡一样很难融入。
有一个经验数据5321，即：3个月试用期内员工的流失率达到50%，入职6个月的员工流失率达到30%，入职一年的员工流失率达到20%，服务三年的员工流失率达到10%。这组数据反映了员工如不能适应和融入，将会很快流失。
给大家推荐一种特别具有激励性的薪酬绩效方案：ksf薪酬全绩效
ksf是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
ksf薪酬设计步骤：
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长ksf工资模板为例：
“底薪+提成”已经过时，要激励、留住核心人才还得用这套模式！
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
某 店长的薪酬绩效方案
ksf增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
2、年度激励：让经理人变成事业合伙人。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
年度激励经理人成为合伙人
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
职业经理人成为合伙人，像老板一样思考
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
3、即时激励，文化塑造：积分式管理
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
积分式不分公司大小，易落地易见效！
积分的核心价值：
用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体员工普遍认同，不反感，容易落地将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽
总结：
老板的最大两个工作：搭配有效的薪酬绩效激励机制和选对人。当你应用了富有激励性的薪酬绩效制度后， 再差的人也会成为人才。请相信这句话并实践到你的企业管理中吧。
文/昌辉