企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，不过受到多种因素的影响，在建立的过程中要综合考虑：
1、企业战略。
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企业战略是公司发展的目标，公司的一切发展都应基于此目标开展。企业后备人才梯队的建设及管理也应以企业战略为出发点。在建立企业人才梯队机制时，明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、选拔和培养。
2、企业文化。
良好的企业文化对后备人才管理体系有效运行能够起到积极的促进作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企业对后备人才的使用观念，是否重视选拔后的储备期的培养增值工作。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。
3、企业规模。
企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的具体设置层级、覆盖的岗位、人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多，相应的人才管理体系就更加庞杂。
4、员工发展通道。
企业可以为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。企业为员工提供发展通道的目的在于，通过人力资源管理者与员工的单独面谈沟通确定其发展目标，对应相应的通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通。
5、后备人才管理体系的其他配套制度。
例如人力资源管理体系的基础工作是否完善，其中包括企业是否能够量化地评价挑选出核心人才，前期是否具备准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。
这些关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果，所以应综合考虑，统筹安排，设置出一套行之有效的制度，保证实施与其效果。