招生渠道成员和教育机构招生老师一样需要足够的激励。当教育机构给予招生代理商的激励越多，他们咨询招生的力度也就越大。
招生目标激励，先画饼再分饼
没有足够的激励措施，招生老师不会愿意为学校卖命。同样道理，招生代理商也需要教育机构长期提供激励措施，这样才能保持维护招生渠道、开展招生的积极性。招生渠道激励的常用形式有目标激励、物质激励、精神激励、工作设计激励等，其中最基本的是目标激励。
目标激励的意义
教育机构在每年或每个季度都会给全体招生渠道成员制定新的招生目标。无论是季度目标还是年度目标，都包括了招生人数、招生总业绩额、市场覆盖率等细目。当招生代理商完成甚至超出招生目标时，不仅能得到教育机构提供的各种物质和精神奖励，还能在整个招生渠道中占据更优越的地位，拿到更多的招生渠道政策。这就是目标激励的基本原理。
招生目标既能给招生代理商带来一定的压力，也会激发他们的动力，是一种天然的激励机制。然而，这种激励机制成功的前提是招生目标具备合理性与可操作性。
制定目标失当是不少教育机构的常见错误，包括制定目标过高或过低两种情况。当目标过高时，招生代理商不得不投入更多的成本与精力来迎接挑战，最终可能会因为不堪重负而丧失完成目标的信心。令人望而生畏的高目标，可能引发招生代理商的退出潮。当目标过低时，招生代理商不费力就能完成任务，获得教育机构的奖励。但由于没能施展全力就能实现目标，招生代理商很难保持高昂的工作积极性。-
因此，招生渠道决策者在制定招生渠道目标时一定要参考以下三个因素：（1)招生渠道的发展需求；（2)教育机构与招生代理商的运营能力；（3)优秀招生人员的工作水平。
招生渠道的发展需求包括招生渠道整体的发展需求与每个招生渠道成员的发展需求。大家的目标是相通的，都希望发展壮大。但一个招生渠道在不同的生命周期里有着不同的需求，而且各个招生渠道成员的情况也不一样。所以，招生渠道决策者在制定招生渠道目标时要考虑这些差异，不能一刀切。
教育机构与各级招生代理商的运营能力是制定招生渠道目标最直接的依据。凡是超出招生渠道成员总体招生能力的招生渠道目标，都是无本之木、无源之水。而且招生渠道目标越高，对招生渠道成员的协作能力与管理水平要求也越高。许多教育机构和招生代理商并不具备管理复杂运营流程的能力。强行要求高指标，无异于赶鸭子上架，只会招致失败。
任何招生渠道目标最终都会分解为每个工作人员的任务目标，产品的招生最终是由一个个具体的招生人员完成的。假如细分的任务目标超出了优秀招生人员的能力范围，招生渠道目标就成了一座不可逾越的大山。这样一来，大家只会军心散乱，不会被目标所激励。
教育机构制定目标的注意事项
在充分掌握上述三个参考因素的前提下，教育机构才能制定出比较合理的招生渠道目标。除此之外，决策者在制定目标时应该注意以下六个问题：
1、设定的目标应该符合实际情况
过高或过低的目标本质上都是脱离市场实际情况，要么完全不具备可行性，要么没有充分发挥招生渠道的招生潜力。这两种结果对于教育机构和各级招生代理商来说都不是好事。一般来说，经过努力后可以完成但不努力就完不成的目标最为合理。既没有超出大家的能力范围，又能激励他们释放更多潜力。
2、目标要求与工作内容要统一
有些决策者制定的目标跟实际工作内容关系不大，导致招生渠道成员的工作贡献不能体现在目标完成度上。这无疑会分散招生渠道成员的资源与精力，并严重打击他们的工作热情。招生渠道目标一定要能分解为各招生渠道成员的实际工作内容，这样的目标才有系统性和指导性。
3、设定的目标期限要合理
招生渠道目标一般分为近期目标、短期目标、中期目标、长期目标，也可以分为月度目标、季度目标、年度目标等。这些目标往往是成体系的，比如，年度目标包含着季度目标，季度目标可以细化为月度目标。近期目标和短期目标着眼的是招生渠道当前最紧迫的任务，主要是要求各招生渠道成员快速完成；中期目标和长期目标不同，更多是要求各招生渠道成员打好长远根基，做好宏观布局。决策者应该注意不要把那些需要厚积薄发的持久任务定为短期目标，拔苗助长只会带来欲速则不达的恶果。同时也不该把短期能完成的任务定为长期目标，那样会导致招生渠道发展缺乏战略连贯性。
4、制定的目标要以书面化形式来展现
招生渠道目标中凡是能够量化的地方都要制作成相关的数据表格，那些不可量化的内容也要形成正式的书面要求。目标内容书面化也是招生渠道管理正规化的表现之一。因为相对于书面文件，口头交代太过随意，不足以引起全体员工的重视。而且没有正式文件做范本，招生渠道成员很容易因对目标任务的不同理解而陷入无休止的扯皮状态。
5、把目标内容摆在招生渠道成员随时能看见的地方
这种管理方法最大的优点是管理者和员工能一目了然地弄清当前的工作进展情况。同样道理，把细分好的目标内容摆在招生渠道成员随时能看见的地方，可以起到时刻提醒与激励的作用。
6、原定目标应该根据实际情况不断调整
招生渠道目标在执行过程中会碰到各种各样的问题，而且市场变化也会让原定目标变得不合理。这些都需要目标制定者充分考虑，根据教育机构一线招生团队、各级招生代理商、最终消费者的反馈意见和市场大环境的变化来修订原定目标中不合理的地方。这样才能提高招生渠道运营效率，减少不必要的经济损失。
目标激励的主要对象是各级招生代理商。为了更好地发挥目标激励法的作用，招生渠道管理者应该结合招生代理商在不同阶段的需求来制定目标。
在起步阶段，招生代理商规模不大，招生终端覆盖率也较低，对市场受众的影响力有限，缺乏长远规划，忠诚度也低。本阶段的招生代理商尚未形成自己的目标与经营理念，最希望教育机构能够提供技术指导与政策抉持。也正因为如此，招生代理商的工作积极性比较高，比较服从教育机构的战略安排。这时候，教育机构应当为招生代理商描绘一幅前景广阔的蓝图，以此作为激励他们与自己深入合作的长期目标。与此同时，还要注意根据招生代理商们当前的实力来设定难度和强度较为合理的短期目标，不宜要求太苛刻。
在增长阶段，招生代理商羽翼渐丰，对怎样经营市场开始产生自己的想法。假如放任不管，双方很可能因为理念和目标分歧太多而散伙。所以，教育机构在这个阶段要敏锐地感知招生代理商的思想变化，通过提供业务培训、市场支持、协商招生方案与招生渠道管理细则等方式把招生代理商的发展目标纳入自己的轨道。只有长远目标一致，双方才能形成更稳固的合作关系。
在成熟阶段，招生代理商规模较大，招生终端较为发达，对市场的影响力也更强。本阶段的招生代理商更看重教育机构的服务能力与激励措施，对招生渠道合作的要求也会变得越来越苛刻。不过，只要双方能就发展目标与招生渠道建设等问题达成一致，成熟的招生代理商就可以为教育机构分担很多压力，并且成为愿意风雨同舟的高忠诚度客户。
要点回顾
目标激励措施成功的前提是目标的合理性与可操作性。
教育机构在制定招生渠道激励政策时应该注意三个参考因素与六个目标制定基本原则。
不同发展阶段对招生代理商有不同的目标，但教育机构可以灵活地调整策略，将对方的目标纳入自己的战略全局中，发挥目标激励的效用。