美国进步中心去年的一份报告显示，尽管女性占据了所有专业职位的近52%，但只有25%的女性拥有高级或高管职位，只有6%人是首席执行官。在标准普尔500指数（全球权威金融机构）成份股公司，女性高层或高管职位增至29%，而首席执行官职位则降至2%。并且，就在去年，硅谷150家收入最高的上市公司中，有43%的公司根本没有女性高管。
以下内容由具有影响力的妇女协会组织中的领军人物，就如何在直销企业层面创造更多的两性平等话题提出自己的见解。他们说的话可能会让你大吃一惊。
1.无意不平等
对于thirty-one gifts手袋及配件品牌的创始人兼首席执行官辛迪·门罗来说，高管领导地位的差异并不是企业刻意为之的。这个时代总会有某些方面领先和落后的行业和公司，她认为两性平等是包括技术、数字化、培训和组织发展等行业已经做到的事情--而直销行业相对落后。
她说：“我非常清楚两性不平等并没任何歧视性别的理由，而是主要缺乏战略规划的优先次序。在我们的执行团队中有40%名女性，还不包括我自己。我相信，在我们公司，指导和培养人才是一个很好的地方，同时，我也相信我们有很大的机会吸引专业女性进入我们的公司。“
储蓄公司team national的总裁兼首席执行官安吉拉·洛赫尔·克莱斯勒(angela loehr chrysler)指出，直销渠道应该非常适合女性高管，主要是因为女性直销人数众多。
“我确实认为，在高管层面拥有一个由不同的男女组成的团队是健康的，并为办公室和其它工作领域提供了良好的配比和优势平衡，”克莱斯勒表示。“这个需要在我们的公司内部进行宣传，以支持和认可那些能够很好地沟通和接受我们行业不同方面的人才，当然，不分性别。”
安利是世界上最大的直销公司，总部位于密歇根州阿达(ada)。安利的坎迪斯·马修斯(candace matthews)认为，直销需要了解其消费者--主要是女性消费者。并让企业适当任命女性领导，而企业同时也要学会接受时代正在发生的改变。
马修斯说，“根据麦肯锡”职场女性“(women in the workplace)等研究显示，尽管在过去30年里，美国各阶层的大学学位都比男性多，但女性在美国各阶层的任职人数仍然偏低。”
研究还指出，许多公司忽视了有色妇女（除白种人）的生活和工作现状，她们面临的是所有受众人群中最大的障碍，而能得到的支持最少。
她说：“当某些公司采取带有歧视的标准来提升女性职位时，有色人种的女性最终会得不到充分的服务，并可能被抛弃。如果我们想要在拥有直销业务的企业中创造更多的性别平等，我们需要一个支持、倡导和提升妇女的全面计划。并且需要了解他们的个人问题，并尝试解决这些问题。“
2. 固有能力
对于绿色能源和可持续生活方式品牌—viridian的合伙人兼首席运营官cami boehme来说，性别平等是一个超越任何行业的终极话题。
她说：“性别差距也好、性别歧视也罢--不管你怎么称呼它--改变都是从女性的内心和思想开始的，在职业生涯的任何阶段，她们的声音都应该延伸到董事会那个层面。首先，要赋予她们职业生涯各个阶段的女性权力，让她们不仅相信自己能够取得伟大成就，成为任何企业的高管之一，而且要让自己萌生出这样做的愿望。” 她接着说：“我从来没有想过要成为一名‘女高管’。”
“我只是想有一个成功的事业，并积极影响别人的生活。我可以真诚地说，直到我职业生涯的后期，我才真正把我的性别在我的技能组合中所扮演的独特角色内化了--从而成为一名富有同情心的领导者，以情商做为回应问题的能力。以直觉为指导，以直觉为方向，让其在分析性决策中起决定性作用，并促使我在管理岗位上掌握其他一些软技能。“
3.合法的选择
特蕾西·林恩·伯顿(traci lynn burton)表示，来自直销行业之外的女性申论者比例较低，部分原因可以归因于两点：一是直销相对于其它行业来说往往吸引人，二是非直销行业的女性缺乏对商业模式全球影响力的认识。同品牌计划的创始人兼首席执行官 伯顿说：“我认为，多年来我们一直有很多消极情绪，人们用负面的称呼给我们贴上标签，他们不认为直销是合法的选择。或者他们不知道我们中的某些企业是价值数十亿美元的全球知名品牌。我认为他们是因为不清楚实际情况而做出了非理性的判断。“
北美抗衰老护肤与健康公司jeunesse global总裁梅雷迪斯·伯克奇(meredith berkich)指出，女性在商业中非常重视合法性和公正，这使得她们有机会成为任何合法直销团队中的重要一员。但她也认为，要提高该行业女性高管的总体人数，还有很多工作要做。
“对妇女担任领导角色的根深蒂固的误解继续存在，我们必须教育所有妇女认识到自我提升的重要性。“伯克奇说。
“每一个女性都有机会能够获得总统和总统职位。她补充说：“针对直销，我们必须教育人们了解我们行业提供的好处，包括积极的经济和社会影响，以克服基于误解的反对意见，这些误解阻碍了传统女性高管探索我们的行业。”
“除此之外，我们应该继续努力平衡行政平等趋势，指导下一代年轻女性不受限制地追求自己最好的一面。”
4. 对平等的承诺
健康生活生活方式品牌optavia总裁莫娜·阿梅利(mona ameli)清楚的认识到，有必要理解和纠正性别差距，不仅要吸引更多的高管女性享受直销的乐趣，还需要帮助有才华的女性获得自己的事业。有经验和潜力的女性目前在渠道内成长为更多的行政领导角色。
ameli说：“在我看来，第一步是开启这场对话，而不仅仅是女性倾听这场对话。”
“妇女担任管理职务的多样性和包容性是一个可以影响到”行业和社区经济增长“的问题。创造机会让更多的妇女在这个行业担任行政领导职务是绝对可行的。但要实现这一目标，还需要跨越性别界限的承诺。“她补充道。她说：“我们必须进行更广泛的对话和传播。直销行业的男性需要积极参与对话和行动，并优先帮助制定新的标准，以全面促进两性平等。“ isagenix国际公司是致力于吸引多样化劳动力和两性平等的几家直销公司之一，无论是领导机会还是薪酬平等都是他们一直追求的目标。“2016年底，我们公司61%的员工是女性，”共同创始人兼执行副总裁凯西·库弗(kathy coover)表示。
“在我们的行政领导团队中，担任副总裁及以上职务的领导人中有40%是妇女。由于isagenix是一家以家庭为导向的公司，我们有超过85%的客户是女性，47%有孩子在家里，因此在指导客户在相关项目和产品开发的公司团队中有一个多样化的代表是很重要的。”库弗补充道。
厨具和家庭用品公司“公主之家”也一直在追寻性别平等。其领导层(管理人员及以上)包括68%名女性和32%名男性。
“虽然这些数字听起来令人印象深刻，但我也不想传递错误的信息。“总裁兼首席执行官唐康妮说。“我相信公司的责任和承诺是为所有人提供学习、发展和成长的机会。吸引顶级女性高管和顶级人才的能力来自于我们成功地在组织中培养个人的能力，并为他们提供将这些技能应用于成长和接触的机会。“
唐发现，具有巨大潜力的人不仅拥有一份简历，并列出了进步的头衔和角色；而是面对任何事情都充满热情，并且渴望通过坚实的职业道德和纪律在技能、责任和信誉方面得到成长。
她说：“如果你的公司的目标是通过新思维实现多元化发展，同时为公司增加长凳力量和有才华的女性，那就不要再去招聘和猎头了。”
“请投入时间、资源和意图，通过参与项目来提升领导力，以及加强技能培训—而这些项目通常不需要巨额资金，无论男女，都可以接受。”
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