基于企业战略的薪酬管理

基于企业战略的薪酬管理
按照战略薪酬管理的要求,薪酬系统的设计并非一项单纯的技术层面的工作,而是持久地促进企业向战略目标方向发展的一项系统工程。该工程的设计和实施必须从三个层面进行:从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系;从整体薪酬分配框架结构来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系;从技术层面来有效设计各项分配制度,使制度能有效运用。换言之,战略、制度和技术是一个不可分割的有机整体,基于战略的薪酬系统设计必须在这三个层面上得到体现。
基于战略的薪酬系统模型一个企业的竞争实力在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的发展战略,是否具备统一员工思想的核心价值观。人力资源管理和薪酬管理的战略任务就是要不断促使企业的经营层、管理层和员工适应变革和主动变革,认同企业的长期战略,在企业内形成统一的价值观,使组织资源和人的行为产生一股巨大的合力,也就是战略执行能力。当薪酬战略与企业的战略相适应时,它就能有效地实现对员工的激励,增强他们对组织目标的承诺,促使他们通过自己的努力不断为企业创造价值,成功实现企业的经营战略。
因此,在战略层面的第一要义,就是要在薪酬战略和组织战略目标之间建立起一种紧密的联系。制度是实施战略的载体。在战略指引下,制度设计的方向更明确,制度的存在有了意义。许多企业的薪酬制度都是在企业发展过程中逐步形成的,如去年设计了基本工资制度,今年设计了奖金制度,明年还要设计福利制度,等等。
如果在设计这些制度时不能认真地去考虑各项制度的关联性,不能对薪酬制度进行系统的结构化设计,就可能会造成各种制度都强调一种导向,而不是发挥各项制度的个性化作用,因此,在薪酬制度设计时,要避免孤立地去考虑单个制度。
各项分配制度的设计要有个性化,但薪酬系统的组合要发挥整体效能,其最终目标是:实现企业的战略目标,提升企业的外部竞争能力,促进内部组织的均衡发展。
实行战略薪酬管理的要求实行战略薪酬管理要求人力资源管理部门和薪酬管理人员达到以下几个方面的要求:
(1)薪酬战略与组织的战略目标紧密联系。战略薪酬管理的首要任务就是要在薪酬战略和组织战略目标之间建立起紧密的联系。企业的竞争实力在很大程度上取决于是否制定了适应市场环境的战略,是否具备实施这种战略的能力以及员工对其战略的认同感,而当薪酬战略与企业的战略相适应时,它就能有效地实现对员工的激励,增强他们对组织目标的承诺,促使他们帮助组织成功地实现这种经营战略。
(2)降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重。从薪酬管理的活动内容及其性质来看,薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三种类型。相比于传统薪酬管理,在战略薪酬管理的思路下,薪酬管理人员在日常管理活动上所用时间的比重将会下降,而在服务和沟通以及战略规划方面所花费的时间则有所上升。在传统组织中,日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间花费的时间比重大约是70%,20%和30%,而在实行了战略薪酬营理的组织中,三者之间的时间比重则转变为20%,50%和30%左右。
(3)实现日常薪酬管理活动的信息化。在战略薪酬管理理念下,高效率的组织往往把有关职位、能力、角色、员工以及市场的数据整合到同一个计算机系统当去,在相当大的程度上实现自动化管理。常规性薪酬管理活动的自动化和系统是确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常管理活动中的时间毛费的一个主要途径。当前,许多薪酬管理软件早已超出了对工作进行对比、编写工作说明书、记录薪酬数据等功能的范畴。一些先进的薪酬管理软件还可以建立组织的薪酬模型,对不同员工和职位进行薪酬比较,从而协助管理者作出最优薪酬央策。
(4)积极承担人力资源管理新角色。在传统的组织中,薪酬管理者包括人力资源管理部门在企业中发挥的作用较小。在战略薪酬管理这一全新管理理念之下,薪酬管理与组织的其他所有管理职能都实现了整合,薪酬管理不仅仅是那些所谓的薪酬专家的专利,直线管理者甚至普通员工都要参与其中,企业让薪酬管理者及时和准确地获知组织中发生的所有变化(而并不仅仅是薪酬方面的变化),同时把他们从繁杂的管理事务中解脱出来,使他们由官僚体制的捍卫者转变为真正可以提供建议和支持的、具有全局眼光的专家。