编辑 /小灰、瑞雪
首发 /新媒体女性
与美国#metoo反性骚扰运动在职场掀起的巨大震荡不同，中国高校性骚扰事件虽被不断曝光，工作场所发生的性骚扰却并未引发公众关注。
今年6月13日，专门从事妇女儿童权益保护的公益机构北京源众性别发展中心发布了一份《中国防治职场性骚扰法律与司法审判案例研究报告》，为了解职场性骚扰在我国司法审判中的整体状况，该报告首次对全国范围内的司法审判案例进行了全方位的收集。
然而，在梳理完2010年至2017年间中国法院公开的千万份裁判文书后，研究者仅找到了以职场性骚扰为主要诉讼事实的案件34例。
报告中写道：“根据多份国内数据调查显示，我国职场性骚扰发生率高，范围在30%到70%不等，与此数据相对比，34例案件可以说只是浮于深海的冰山之一角。这个巨大的反差本身就说明了司法救济的不足和迟滞，也反映出目前职场性骚扰受害者的整体态样——沉默。”
▼受害人被迫沉默，骚扰者反而积极“维权”
比起性骚扰受害者一方在数据上呈现出来的显著沉默，嫌疑性骚扰者维权姿态更显“主动”。报告显示，在最终收集到的34例职场性骚扰案件中，保护性骚扰受害者的权益往往不是核心目的，真正由受害人提起的维权诉讼的，仅有2起，而由嫌疑性骚扰者提起的诉讼则占了一半以上。
在样本中，超7成案件都是因嫌疑性骚扰者不满被用人单位解除劳动合同，所引起的劳动诉讼纠纷。在这些诉讼里面，性骚扰事实的认定，是为了证明公司对骚扰者的开除是否合法。
另有7起（占比20.6%）案件，则是嫌疑性骚扰者作为原告，对受害者及其亲友或者用人单位提起的诉讼，主要是原告认为用人单位对其性骚扰行为的通告，或受害者揭发其性骚扰的行为，侵害了其名誉权。
可见，嫌疑性骚扰者非但不觉得自己应该为性骚扰行为承担失去工作的后果，甚至积极主张个人权益，认为自己应当获得赔偿金，维护自己所谓的“名誉权”与“劳动权”等。
而性骚扰受害者所受的身体、精神伤害，均无法通过以上诉讼获得经济补偿。仅有的两个以性骚扰受害者为原告、对嫌疑性骚扰者提起的一般人格权纠纷诉讼，两案最终都因证据不足而被驳回诉讼请求。
▼从来不存在性骚扰这个立案理由，受害者多黯然离职
对比嫌疑性骚扰者在被开除后，还在不断通过诉讼“维权”争取赔偿金，性骚扰受害者则更被动。在遭到性骚扰时，受害者多采用自动离职的方式回应，但离职不但解除了用人单位对受害者的保护义务，更拉近了嫌疑性骚扰者与用人单位的距离，造成受害者在诉讼中处于弱势地位。
对于因选择离职造成受害人身处被动的这一结果，北京源众性别发展中心主任、律师李莹表示：“我们不应去问受害人为什么要离职。”她认为，“对受害人而言，离职在某种程度上是没得选，往往骚扰者就是你的上司，如果受害者没有单位或社会性支持的话，她是没有办法抗衡的。”
目前当事人因职场性骚扰想提起民事诉讼进行维权时，面临最尖锐的问题是，性骚扰案件缺乏明确的立案理由。从报告中可以看到，当前所使用的案由多为身体权、名誉权或是一般人格权。
李莹认为：“（目前法庭使用的）这几个案由，都没有办法涵盖性骚扰对当事人造成的多重权利的侵害。对职场性骚扰而言，它侵害的有可能是名誉权，但也有可能是人格权，还有可能是就业方面的权利。”
针对性骚扰案由缺乏的问题，今年两会期间，北京源众性别发展中心集合专家学者法律人士的力量，联合新媒体女性，给代表委员们寄去了给最高人民法院的建议信。
在国家法律禁止性骚扰，当事人可以单独提起民事诉讼，却还没有独立案由的情况下，源众呼吁最高法做出相应的回应。建议包括：
1.出台审理职场性骚扰案件的司法解释；
2.将“性骚扰纠纷”列在“就业性别歧视”案由项下；
3.明确对性骚扰的认定标准；
4.参考海外经验，制定包括避免二次伤害以及证据采信标准等审理性骚扰案件的特殊规则。
▼职场性骚扰取证难，涉外企业干预更积极
除了性骚扰无法作为单独案由立案，让受害者对诉讼不抱希望外，职场性骚扰发生场所相对封闭，行为具有隐蔽性，难以取证也成了阻碍受害者寻求司法公正的重要原因。
报告表明，对于这34起性骚扰案件，法院仅认定了其中11件性骚扰事实成立。职场性骚扰案件本身的性质决定了处于权力关系中弱势地位的受害者难以取证。
根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当有义务预防和制止职场性骚扰行为。在报告所涉及的案件中，就有很多的用人单位，所采取的反应与表现都相对积极。除了调查事实、收集证据外，有些用人单位甚至主动修改《员工手册》，将性骚扰作为开除条件中明确列举的选项。
据了解，处理态度积极与否，多与企业的经营理念、品牌定位和对我国职场性骚扰有关法律法规的了解程度等方面有关。相对来说，涉外用人单位会更加积极。
▼法院同案不同判，警方很少认定属实
即便用人单位比较积极，性骚扰案件也未必能够得到积极干预。由于对于性骚扰的相关法条，缺乏明确的定义和操作性的规定，法官对性骚扰事件的理解不同，会造成他们在审理过程中，对证据效力、受害者的证人资格等方面认定不同，最后同样的案子，不同的法院判决迥异。
譬如，用人单位调查与惩处性骚扰，有的法官反而认为，用人单位是利益相关方，因而企业提供的证据效力不高。对此李莹表示：“不认定企业证据效力的法官，我认为他是比较机械地理解这个问题的。用人单位才了解职工，外单位的人是跟当事人没有直接利害关系，但是外单位怎么会知道职工的情况？”
“面对同样一个事情，不同的法院所使用的理论是不一样的，同案不同判，这是我们希望能够完善立法的一个很重要的原因。”李莹补充道。
总体而言，法院对于性骚扰事实认定的比例并不算高，仅占3成左右，报告认为其主要原因是举证难与职场性骚扰的认定标准不明。
但在某些案件中，依然有法官积极尝试，采用高度盖然性的证明标准，对职场性骚扰事实予以认定。“高度盖然性”的标准意味着，民事诉讼中法院法官具有自由裁量权，若受害者跟证人之间的证词是相互对应的，所提供的证据足以形成证据链，即使侵害者矢口否认，法官依然认为性骚扰发生的可能性大，那他即可以认定事实成立。
报告还显示，共计7份案例明确提及受害人在遭受性骚扰后报警求助，占比约20.6%，而其中，仅1例警方调查属实。其中公安作出不予行政处罚决定书的3例，皆属于因言语性骚扰和肢体性骚扰难以举证，最终被认为证据不足。
另外，在5起案件中，由于报警后警方不认定性骚扰，警方处理结果成为了庭审中的不利证据——作为判定性骚扰事实难以认定，证据不充分的理由之一。
极具讽刺意味的是，在一例由嫌疑性骚扰者提起的诉讼中，受害者因不堪忍受长期性骚扰而打了嫌疑性骚扰者一个耳光，造成嫌疑性骚扰者耳膜穿孔，嫌疑性骚扰者立刻报警，受害者被处200元行政处罚，并且这个处理结果随后成为诉讼中的重要证据，最终法院判决受害者赔偿嫌疑性骚扰者相应损失。
通过对于千万份法律文书中，这仅有的34份涉及性骚扰的法律文书的分析，报告总结认为，现有与职场性骚扰规制有关的法律制度不完善、社会对性骚扰受害人的污名导致的沉默等，是导致性骚扰得不到有效司法干预的主要原因。
并提出以下建议：
1、建议人社部出台防治职场性骚扰的部门规章或是规范性文件；
2、建议在劳动合同法中增加反性骚扰条款，或是建议最高人民法院出台专门的司法解释；
3、建议制定防治性骚扰的专门法律，或是制定《反歧视法》，在反歧视法对防治职场性骚扰做专章规定。
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