很多公司都在采用这样的模式来设计培训体系，包括知识能力、技能能力和心态认知三个方面，在每一个方面，公司都进行了定义、表现形式、测评方法以及培养手段，并将每种能力都放入了岗位操作说明书中，但结果如何？不容乐观。
理论上正确的假设未必收获正确的结果，每次以一个单独的能力为主题对员工进行培训依靠员工自觉地整合内容，转化并应用到工作中的方法是低效的。毕竟，能力模型能够回答我们需要怎样的能力，但却不能告诉我们如何培养这种能力，而实操培训恰恰是目前培训中比较实用的一种方式，即学习应该是一个迁移并转化的过程，二者是同时进行的。这也是为什么工作是最好的培训。每一个能力如果设置的话都可以做成一门课，但实际员工需要的未必那么多，在合适的时间，让员工学习合适的内容最好的。即便没有企业培训，员工也会在日常的工作中通过不断试错摸索最终也会获得胜任能力，只是这样的过程有长有短，而培训的价值在于缩短了这种时间和减少了试错的成本，培训的价值在于它是催化剂，他只改变可以改变的人。
那如何做呢？
对于技能类的课程，构建以任务模型为基础的培训体系，将完成一项任务所需要的几项能力先进行理论培训，结合课题模拟实操，然后进行针对性的纠偏指导，然后运用到实际工作中，与工作流对接起来，例如客户拜访等。
对于知识类的课程，最好通过员工自学的方式，企业负责对知识点进行评估，剔除过时的，可有可无的，在形式上通过翻转课堂的方式，变换学员与老师的身份。不管哪种，强化练习是不可缺少的，学习只有经过反复的联系才能起到固化的效果，而最好的固化是能够进行授课。
培训要有针对性，形式上，结合学员特点和学习内容，充分利用实战演练、情景模拟、案例分享等方式的结合，对象上，抓准值得培养的人，如果你培养了一个团队经理，你培养的实际是一个团队，这样的投入产出比才是最高的。