原创
浅谈培训效果评估指标设计
---浅谈制造企业管理人员培训效果评估指标设计的实践与探索
摘 要：管理人员是任何企业最重要的核心人才资源的组成部分，在企业快速发展中，培训与开发成为解决企业人才困境的最有效途径之一，建立科学合理的培训效果评估指标体系，提升企业培训管理水平成为企业可持续发展趋势。本文笔者结合所在企业对管理人员培训效果评估指标进行简单构建、实践与探索，以期待可给同行企业提供一定的借鉴或参考。
关键词：制造企业、管理人员、培训效果评估、指标设计
当今企业的竞争就是人才的竞争，作为企业核心人才的管理人员培训与发展是企业人才竞争最有效途径之一，而培训效果评估指标的设计与应用将直接影响培训与开发的效果，它是衡量培训效果的重要途径和手段，评估指标水平的高低直接反映培训效果是否理想，因此培训效果评估指标设计成为企业培训效果评估工作中最关键的环节。以下笔者结合所在企业对管理人员的培训评估指标的设计，进行了具体的实践与探索，现分述如下。
一、案例企业基本情况
（一）企业基本概况
笔者所在企业成立于2001年，是一家从事服装生产制造的港资企业，产品主要销往欧美及日本市场，企业从刚成立时20人发展到800人，其中中高层管理人员32人，基层管理人员56人，员工750人，企业定期对所有管理人员进行管理知识和专业技能的培训，从而提高企业核心人才的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。企业架构图如图1：
（二）培训存在的主要问题
随企业不断发展扩大，企业在培训管理上还没有建立一套科学合理性的培训效果评估指标体系，只重培训形式与内容，轻效果评估追踪与反馈，培训前没有对管理人员的工作岗位职责和个人特征进行深入分析，收集第一手数据。
二、案例企业管理人员培训效果评估指标的具体设计与实践
针对企业培训中存在的主要问题，2016年下半年，公司高层指示，人力资源部门应加强对管理人员培训，特别是中高层管理人员的发展，并需对培训项目进行评估追踪。2016年10月人力资源部门首先根据管理人员工作岗位职责和个人特征确认培训项目，并选取及确定指标及标准。评估指标设计时应遵循一定原则，围绕认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率等五项重要指标以及配合培训效果的四级评估体系来开展评估指标设计。由于篇幅有限，以下只对案例企业中高层管理人员的团队建设和绩效提升培训项目的评估指标进行简单设计与实践：
（1） 认知成果：可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解和掌握的程度。认知成果评估指标设计示例如下表：
1、《企业中高层管理人员认知成果评价表》指标的设计依据四级评估的学习评估选取指标，可根据笔试法、角色扮演、模拟练习与演示等等评估方法提取并确定指标。培训进行时和培训结束时由培训单位进行评估，认知成果评价表可衡量受训者对培训项目的内容、技巧、概念的吸收和掌握程度。
2、《认知成果评价表》在培训进行时的评估结果，可以反映培训项目是否按培训计划进行或是否需要对培训项目作出修改提供依据，使培训项目符合企业的要求。
（二）技能成果：用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能所达到水准。技能成果评估指标设计示例如下表：
1、《企业中高层管理人员技能成果评价表》指标的设计依据四级评估的学习评估和行为评估选取指标，可根据口试法、访谈法、绩效评估等等方法提取并确定指标。培训进行时和培训结束时由培训单位进行评估，培训结束3个月或6个月以后由受训者直接主管上级进行评估，评估结果可以衡量受训者在培训前/后的技能水平掌握及工作中应用程度，在管理技能的敏感性与决断性的问题处理能力是否有所改变。
2、由此可见，技能成果评价可以更好获知受训者的技能是否有所改变/转变，所掌握的技能在工作中应用水平所达到的级别要求。
（三）情感成果：可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面特征。情感成果评估指标设计示例如下表：
1、《企业中高层管理人员情感成果评价表》指标的设计依据四级评估的反应评估选择指标，可根据问卷调查、访谈法等等方法提取并确定指标。由培训单位在培训结束时采用问卷采集法对受训者进行评估，评估结果可以衡量培训项目是否需要加以改进，受训者对培训的满足要求，为以后培训工作提供依据。
2、由此可见，情感成果评价可以更好获悉受训者对培训项目需求及认可度，提高受训者对培训项目的兴趣与学习氛围。
（四）绩效成果：用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度。绩效成果评估指标设计示例如下表：
1、《企业中高层管理人员绩效成果评价表》指标的设计依据四级评估的结果评估选择指标，可根据个人与组织绩效指标、客户与市场调查等等方法提取并确定指标。由单位主管于培训结束半年或一两年之后进行评估及在公司进行绩效评估时评估，绩效成果不是一种能快速或一定有明显数据统计的绩效成果，而是一种处于中长期产出成果，体现在通过培训后，个人或组织在效益、效率、产品质量上得以提高，降低事故发生率，成本降低。绩效成果评估所涉及的项目是一种比较难全面界定的成果。
2、由此可见，绩效成果可以使用受训者在一定项目上有所改变，所取得的绩效比较突出，是培训效果评估指标设计重要指标之一，但绩效指标时间界定较难，仍需根据实际情况而定。
（五）投资回报率：指培训项目的货币收益和培训成本的比较。投资回报率（支出/收益）评估指标设计示例如下表：
1、《企业中高层管理人员投资回报率评价表》指标的设计依据四级评估的结果评估选择指标，可根据生产率、成本收益分析等等方法提取并确定指标。由单位主管于培训结束半年或一两年之后进行评估及在公司进行绩效评估时评估，投资回报率是通过培训项目投资成本，相应计算出收益效果，这亦是生意人一种思维定式，投资与回报相互循还，所以开展培训时，设计培训项目的内容需直接或间接反映出培训后预计收益效果。
2、由此可见，投资回报率可以衡量所培训项目设计是否合符企业要求，企业在培训计划中才能获得更多的价值。
在上述五种培训成果评估的指标中，一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，基作用是非常有限的。对培训效果评估指标设计时应综合运用五种培训成果来设计指标，评估指标设计水平的高低是评估活动中最关键的步骤，在评估中起到至关重要作用。受训者培训后在工作岗位上如未发生转换或发生负面转换时，应对培训项目进行深入分析及改进，重新界定培训目标、指标及标准。
三、结论
综合上面所述，培训效果评估指标设计应根据工作岗位职责和个人特点进行界定，上面只是简单介绍了企业如何对中高层管理人员进行培训效果评估指标设计，及培训效果评估的五项重要指标的设计与应用。企业要根据企业自身情况，灵活运用各种方法，企业在实际工作中，要针对具体培训项目，筛选评估指标，根据指标确定权重比例，方能使培训工作事半功倍，使培训效果达到最优化。本文依然存在不足和需要改进的地方，我将在今后工作中不断提升和自我学习！
参考文献：
（1）安鸿章等，《企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2014；
（2）安鸿章等，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014；
（3）梁龙凤，《中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计》，贵州师范大学求是学院，刊名：中国商贸，2012（10）；
（4）杨育红，《a企业m培训项目培训效果评估指标研究》，南京理工大学硕士学位论文，20100103。