文/张特北京市隆安律师事务所公司金融部律师
期权，就是公司赋予员工在满足约定条件后按照特定价格购买公司股权（份）的期待权利，目的在于通过股权来招募、激励和留存优秀人才，这已经成为越来越多创业公司甚至上市公司采用的人才激励方式。这里的特定价格往往比其他投资人购买公司股权（份）的价格要低很多，体现了公司提供给员工的奖励和优惠。是否行使手中的期权，是员工的权利，而不是义务。员工行使期权，应当按期权文件规定的条件和程序支付行权价格，取得公司股权（份），成为公司股东；员工不行使或放弃期权，则期权到期作废。
创业公司的期权方案中，行使期权的条件通常体现为服务期限。例如，市场主流为约定激励对象四年服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额；当然，也有不少公司约定为四年服务期，第一年期满可行使1/4的期权总额，剩余3/4期权在三年（36个月）内按月到位，每月到位1/36。当然，也有公司将服务期约定为五年，每年1/5，与四年的道理相同。通常情况下，员工必须满一年才能取得相应的期权，员工未满一年离开公司的，按照期权方案规定通常不能行使期权。
这种分期到位（vesting）的机制是从国外引入，已经成为国内创业公司员工激励的主流方式。但是，这些机制是体现在公司的期权激励文件中，包括激励方案和期权授予协议等文件，而不是在任何法律规章之中，所以公司和员工都需要查阅双方签署的激励文件，以文件的约定为准。
通常情况下，员工必须满一年才能取得相应的期权，员工未满一年离开公司的，按照期权方案规定通常不能行使期权。同样，这也是市场主流实践做法，但是最终都需要以双方签署的激励文件为准。
实践中，离职后期权的处理常见的选项主要是以下几种：
1.彻底剥夺，彻底剥夺股权/期权一般是针对因为有重大过错/过失而离职的员工，属于惩罚性措施，在期权/股权协议中一般都有详细描述：包括且不仅限于泄漏公司机密、盗窃公司资产、因为工作失误或者故意给公司带来重大损失等等，这也就是我们常说的“净身出户”。
2.按照净资产回购，净资产价格回购大概也就比彻底剥夺没强太多，创业公司的净资产是远远低于市场价格的，甚至有些比原始出资都低（因为持续亏损），这种一般是针对离职后存在重大利益冲突（比如跳槽去竞争对手，或者自己创业做竞争业务）或者在职时严重不能履行职务要求的员工。
3.按照折算出来的原始出资回购，这个已经属于较为公平的方案了，相当于把本金都还了，投资收益就放弃了。本金可以按照之前说的期望薪水和实际薪水的差额，以及对额外资源的估值来计算。这种方法适用于“平淡分手，相忘江湖”的一般核心员工。
4.以市场公允价格（折现）回购，这个就比较折中了，在公司上市前，市场公允价格一般可以用上一轮融资的价格加上一个折现率计算（因为融资一般都是增资，增资的估值要比买老股高），例如上一轮融资后的估值为一千万人民币，那么公允价格可以按照800万计算。这种方法适用于“分手还是朋友”的核心员工，属于皆大欢喜。
5.继续保留股票：如果公司觉得虽然核心员工离职，但仍然对公司有较大的帮助，并且核心员工也承诺离职后还会继续向公司提供帮助和资源，那么可以把核心员工的员工股权/期权转化为一般投资人的股权（期权可能需要出钱认购或者折现一部分）这种方式比较适用于重要的核心员工、离职后还能持续对公司有贡献、或者公司处于重大资本动作（如上市）前夕不希望发生股权变更/纠纷的情况。
上述五种方式是理想状况，实际操作时可以采用折中或者多种方式综合，比如价格介于2-3之间，或者部分股权保留，部分按照特定价格兑现。有些法律或者其他障碍也可以采用变通的方式，例如代持、股转债等等。