美世咨询：“人工智能，机器人技术和自动化等新技术对人力资源和未来的工作会有什么影响”，将成为2020年讨论的重点。
我们找到了五位未来工作的思想领袖，向他们询问了他们所预见的今年在人力资源和人才领导能力方面的变化。
brink：当人力资源主管专注于从内部培养人才时，您建议采取哪些步骤来确定应将哪些任务自动化，重新设计或者外包？
worqiq总裁——mark babbitt：
人力资源主管肯定有一些任务应该自动化（纪念日和里程碑），重新设计（员工体验和成就感）和外包（围绕文化基石进行工作场所评估和数据收集）。
但是，我们建议人力资源主管不要陷入思维陷阱，认为技术是当今工作中所有问题的答案。
例如，随机的领导行为——他是一种能在最不经意的时候真正吸引团队成员的艺术——不能也不应该自动化。与有意义的一对一对话相同，这些对话会通过基于绩效的讨论来了解此人对工作的贡献和对使命的底线。
这些纯粹的片刻——有机会表现出领导者真正关心做工作的人，就像关心工作本身一样——这是建立“导师优先”心态的一个重要组成部分，这种心态能激发每个团队成员的最佳表现。这些个人关系不能自动化或过度设计，当然也不能外包。
詹妮弗·布朗咨询公司创始人首席执行官兼总裁——詹妮弗·布朗：
第四次工业革命的成功将取决于性别平等的扩大。失去某些工作与创造新工作是密不可分的。
管理这方面的人力资源，将要求我们规范培训和发展文化，并通过多元化和包容性的工作场所来执行。
组织开发专业人员已经对监控组织的健康状况起到了关键作用——尤其是因为人工智能已经将偏见融入其中，这既是人类偏见的结果，也只有人类才能缓解。
这不再是你所知道的，而是你正在学习的东西，为未来的员工提供稳定的环境。
brink：三分之二(68%)的高增长组织表示，他们现在使用预测分析来区分人才价值。但是，只有不到一半的中等增长的公司在这样做。预测分析在改善员工体验方面有什么好处?
nsight222 人员分析项目全球董事总经理——david green：
人员分析为寻求改善员工体验的公司提供了巨大的潜力。在设计阶段，可以对数据进行分析，以帮助理解员工的情绪、想法和需求，从而支持设计和个性化体验。
分析还帮助我们彻底改变了倾听员工的方式，既可以是主动的(通过调查、脉冲和文本整合)，也可以是被动倾听。
所有这些都有助于公司更好地衡量经验，尤其是在关键时刻。当然，除非公司准备根据数据所告知的信息采取行动并进行透明和有效地沟通，否则这些都不重要。
brink：尽管许多人关注的是人工智能和自动化预计将导致大量工作岗位流失，但企业领导人是否应该更加关注同样的技术到2022年可能创造的5800万个新工作岗位？
人才文化首席执行官——meghan m. biro：
人工智能和自动化将在许多方面取代劳动力中的人类，而不仅仅是工厂里。这已经发生了，而且还将以比我们所能完全理解的更快的速度继续发生。
然而，不那么值得庆祝的——却也是一个巨大的希望——许多新的工作岗位将被创造出来，这些角色将使人类变得更加人性化。接受我们是人的事实， 改善我们对待彼此的方式，我们就能更好地做好自己的工作。
商业领袖应该从一个全新的角度来评估员工的技能——少一点任务针对性，多一点商业价值导向。是的，人类的工作将被取代，但有一件事是永远不会被取代的，那就是人类的同情心，这是一件好事。
thulium首席执行官——tamara mccleary：
人类不会失业。尽管围绕自动化和技术进步导致的工作岗位流失的讨论令人沮丧，但我们并没有进入一个机会更少的时代，而是进入了一个机会更多的时代。
恐惧和不安来自于未知，而未知往往是我们面对未来工作恐惧的种子。今天的工作将会转变、演变，而且从现在开始的10年里肯定需要额外的技能。
在展望未来的工作时，我们面临重新思考人类经验的挑战。作为人类意味着什么？我们又将如何利用我们的人性在未来增值?
在未来，最具市场价值的将是我们独特的人类属性，比如我们敏锐的触觉、创造力、建立人际关系的能力、同理心以及我们理解复杂人类结构的能力。想要工作保障吗？请培养自己的适应力、应变能力和终身学习能力。