如何把好招聘关
再好的设计其实也不能忘记关于人才的招募，对于销售人员的培养来说，个人的经验是如果我们把人招对了，这个过程就已经成功了一半。
我们要去明确项目的目标是什么，比如我的目标是要把这些人通过培养，保证他们三个月之内能够顺利上岗，或者说我要让他们去接大单，或者说让他们达到什么样的能力要求。对于项目目标的定性和定量，决定你招聘覆盖全体的参考值。
还有人才画像，招聘之前你要给人才画像，这个岗位的人长什么样就是他们该具备哪些能力素质和特质，才是我们所需要的人才，这要在公司上下得到充分的共识才能去做。
举个小例子，我们当时在做人才招募的时候，也要关注行业内主要竞争对手的情况，了解到他们公司有一些问题，导致被政府开了一个罚单，所以我们就找准时机倾注了很多资源，就定点在那家公司进行猎聘，也取得了比较好的效果。
另外，我们在准入门槛上的建议是，要确保你招募的人员标准一致，如果都是外招的话，要确保外招人员过往的背景，如果有很大落差的话，对你后边的培养工作就有非常大的难度。
这些细节都是我们需要注意的。关于简历的面试技巧，针对于销售人员的面试要多用star的面试去接触销售人员的伪装，做业务的人通常比较能讲，也会把自己最好的一面呈现出来，通过star的方法，问他过去什么样的背景做了什么样的行为采取了什么样的目标，做了什么具体的动作结果如何，通过这样的方式不断去验证他讲的东西到底是不是靠谱的。
至少面试三轮，一方面是让他感觉公司重视和谨慎，这样他们也会更加珍惜这个岗位。