我国大部分企业都是中小企业，如何规范企业运作让众多中小企业得以快速发展，企业的人力资源管理工作显得日益重要，绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。
企业绩效考核的五大困境：
盲目跟风
比如把国外企业流行的bsc（平衡记分卡）、kpi（关键绩效指标）考核法照搬照抄复制到自己企业中，没有和企业的管理实际相结合。
太复杂缺乏可操作性
有的企业不顾自身实际情况使用“360度考核”对每一个岗位的考核都要从上级、下级、平级、客户等四五个层面去考核，还有企业往往带有强烈的完美主义倾向，设置考核指标过于复杂，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标。
一叶障目不见泰山
对下属考核时要么指标过于追求量化，要不只关注个人绩效，无形之中淡化了员工的合作意思和团队精神。
以考核代替日常管理
部分管理者认为既然都有考核了，放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导与监督。
考核结果应用性差
有些企业在推进绩效考核的过程中，考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式。
企业走出绩效考核困境的几点具体对策
企业的绩效考核，其实是绩效管理的一个工具。
绩效管理是管理者为了达成业绩目标，而采取的一系列的管理行为，绩效考核就是用于验证这些管理行为是否有效的工具。
绩效考核的方式，有很多种，每一种考核方式的内容和重点，也大不相同。最常用的绩效考核方法有以下几种：
一、目标管理法（mbo)
目标管理法，从字面上就不比好理解，就是把企业目标进行分解，由上自下的各自领走自己的任务，并按照要求完成。目标管理法考核的就是目标的达成率，这些目标一定是要量化的。
有些人可能说职能岗位有什么量化目标，销售才可以量化。这种想法是不对的，对于目标量化，可是结果的量化，也可以是工作行为的量化，例如每月提交报告，报告要包含什么，或是在什么时间完成，修改篇幅在什么比例，这些都是量化。
二、平衡积分卡（bsc)
平衡积分卡你可以理解成是从四个维度进行的目标管理，这样就解决了目标管理法，只关注目标，而忽略了全盘的问题，也就是我们按财务、顾客、内部业务流程、学习和成长四个维度来选择考核指标，确定指标的具体目标。
三、关键指标法（kpi)
关键指标就是在指标选择时选择对工作结果影响因素最大的内容进行考核。有些公司的考核指标纯粹是为了考核而考核，设立什么工作态度，还有考核出勤率的。这些都没有用，态度好了，出勤率高了，工作就有结果吗？
工作结果好，态度自然也就好了，出勤率高低有每月的考勤制度来管呢，考核中就没有必要再设立这种无用的内容。
总而言之，考核的目的不是为了考核，而是为了让员工了解自己的工作重点和核心是什么，做到什么才叫好，怎么做才能做好。考核不是为了扣钱，而是为了员工可以创造更多的价值，挣更多的钱！