不少hr反应公司最近扩大业务要招聘多名销售人员，在招聘网站发布信息，很长时间了，面试的人却寥寥无几。
一些答应要来的，最后也临时有事不来了，部门负责人每天催着要人……到底招聘销售人才的正确姿势是什么？
壹
把销售人员设想为你的客户
互联网时代，随着公司规模和薪资的差异化越来越小，候选人的信任对于招聘人员来说就显得格外重要。
首先，你需要有 清晰的思路，了解公司的产品定位，找准目标人选 ，需要知道：
★ 公司是用什么样的产品来满足目标客户群体的需求的？
★ 你们公司的产品卖给哪类人？
★ 客户的消费习惯通常是什么样的？
★ 客户购买产品的目的是什么？
要将 产品固有的特性 、 独特的亮点 、 竞争优势 以及 目标(细分)市场的特征 、 需求 等 结合 在一起， 推荐给你的客户 ，也是你的候选人。
贰
科学选拔合适的销售
面试销售人员，尤其是销售主管及以上岗位， 一定要辅助运用合适的测评工具。 时候，通过职业心理测评，并不是完全为了选拔特别优秀的人才。
而是为了找到对这个岗位意愿度高的候选人，只有当一个人发自内心热爱这份工作，他才会愿意投入80%-90%的精力在这上面。
所以三低(薪资低、公司产值低、市场竞争力低)的公司也不要想着招一些三高(收入高、规格(规模、格局)高、市场竞争力高)的公司的销售来了，即使来了，也未必留得住。
叁
大数据建立优秀销售素质模型
电话沟通时可以录下音，通话结束后，听电话录音的效果，然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等。
还可以通过 观察历次招聘到的优秀销售人员的统一风格 ，比如：是否最后离开、着装是否清爽、吃饭的快慢、坐位的前后、入职当天的礼节等等。
所以大家可以从现在开始 记录你的 原始数据和预估数据 ，半年后验证哦。
肆
学会高效提问有价值的问题
比如：
★ 在客户开发中，一般 客户线索 你都是如何挖掘的?(测试素质：勤奋、学习能力)；
★ 你是如何找到 相关负责人 的?(测试素质：沟通能力)；
★ 你是如何 约见客户 的?(测试素质：沟通能力、成就动机)；
★ 你一般如何 推进客户关系 ？(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力)；
★ 你是如何 判断关键人物 的？(测试素质：洞察力)；
★ 你在销售过程中，是如何 取得决策者信任 的?(测试素质：成就动机、亲和力)；
★ 你是通过什么方式 击败竞争对手 的?(测试素质：成就动机、自信)；
★ 你原来公司对销售人员采用什么样的 绩效考核方式 ？
★ 销售过程中的 公关策略 ?(测试素质：交际能力、职业形象)。
伍
增加渠道参观环节
因销售模式的特殊性，销售人员会比较关心其 实际工作中的环境和工作方式 。
想要防止销售人员在培训期间下渠道后流失，应让应聘者更深入的了解其实际工作状态，在经过两次面试后， 由 销售部安排渠道参观环节，参观完后通知销售入职培训时间。
陆
压力与激励并用
一些销售的工作模式和工作环境都比较特殊，有的人是不能接受的，在面试的时候就 告之工作中可能出现的问题和困难 ，包括工作环境、工作方式和要求，让应聘者慎重选择。
员工真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此对于员工的激励我们就可以从招聘开始。
在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他 有梦可做，有梦可想 ，并让他意识到：我们可以给他们提供一个很好的平台，在我们这里工作非常有前景。
★ 招聘时给应聘者介绍公司使命，展现公司的 美好前景 ，及公司有吸引力的 福利待遇。
★ 销售部可以介绍部门的发展前景及 以往的辉煌业绩 、 销售激励的机制 及他在销售部门的 发展空间 。
★ 营造竞争环境 ，让应聘者觉得获得这份工作得来不易，向录用的销售员介绍其获得此岗位的难度与困难。
如：“在应聘的100人中你们是最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你们寄予了非常大的希望，希望你们日后能够成为公司的主力军，我对你们非常有信心……”等。
★ 明示优秀表现 ，可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定。
柒
规范销售入职办理手续
培训考核后，销售部将培训考核通过的人员告之人事，由人事部为其办理入职手续及进行入职沟通。
这样，从销售员的面试到入职做到规范化， 一个招聘的规范程度也能影响到面试者对企业的印象。
越是规范的招聘流程，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心，提高入职率哦！
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来源：hr职场圈 | 编辑：51社保
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