·文/启蒙老师（zzd-qm）
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导读：
商场如战场，得士则胜，失士则败。激烈的核心员工争夺其实就是企业间优势之争，留住自己的核心员工已经成为职场中中小微企业较量的开始，对此，预防和规避核心员工流失的第一道防线就尤为重要，第一道防线如果失守，后果则不堪设想。
不可否认，员工离职一部分原因是因为离职原因的个人因素，若是企业一直存在留不住人的现象，那么，需要反省的就应该是企业主和中高层自身了！
员工离职原因很多，但这两点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，受委屈了。
归根到底就一条：干得不舒服。
在面对员工突然离职时，要敢于自我反省，换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的核心诉求。只有这样才能揭开员工离职的内幕，减少不必要的人才流失。
那，如何才能留住人才呢？
企业在充分调整薪酬体系的同时，必须建立起完善的员工激励制度，告别固定的薪酬模式，采用更机动的薪酬体系，加大绩效工资在总工资构成中的比例。
职场上，除了薪酬，跟员工的情感沟通，同样是留住员工的关键。员工能够找到展示自己的平台，得到充分的尊重和信任，同样至关重要。企业不能仅仅把员工当作机器，而是应该将员工的发展与企业的发展联系起来，让他们成为企业的一部分，把这份工作当作自己的事业去经营。
现在许多企业的领导往往少了一点真情。没有人才盼人才，盼来了人才又冷落人才，等到人才要“流动”了，又千方百计阻挠，没有一点尊重人才的样子。
如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。总结经验提出以下建议：
一、留人应树立新理念
人的需要分为三个层次：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。
相应地分析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然不排除其他方式，例如精神激励为主的优越性。如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
二、留人应重视“三靠”
1.靠事业留人:职场中，人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
2.靠职业生涯管理留人:要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。
3.靠运用优厚待遇留人:员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
三、提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是无法回避的问题，若是缺失这根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
薪酬是第一安全保障
四、多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，职场员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
五、留才的关键在于领导
首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
六、向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。
以上分享的是如何做好企业留人，但是选人识人是重大前提，如何选人用人也是现在很多企业头疼的大难题。
因为留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。
怎么才能选拨并用好企业人才呢？
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人才定岗定位，团队搭配，员工激励
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打造优秀岗位标杆，为选人提供标准，打造 高手云集的团队，见证企业里每个独特的脸谱；
处于瓶颈期、困扰期的员工，更好的发现自己、认识自己，从而突破自己；知人善用，尊重天赋。
当然每个岗位其实都有岗位标杆梳理(数据化)——分析高绩效人才背后具备的共同特征，将其数据化：
我们不能凭感觉在用人留人，做团队，这样 不仅仅是对员工的不负责，也是对公司的不负责，我们要做的就是把每个人放在合适的位置上，记住这句话：个人不是完美的，但是团队可以完美！
几大岗位标杆数据标杆
下面以实际案例进行分析，人才测评报告在用人中的作用
以下是4个月前我收到的案例，当时她的老板找到我，到了一肚子苦水，情况如下：
当事人小张大学会计专业，毕业后就来到现在的公司做财务工作，这一做就是2年。可是这两年可把老板折磨坏了，账目做的一塌糊涂，小错不断，大错偶尔发生，但是老板觉得公司有代账会计，现在的会计工资低，先简单将就用用也可以，但是始终达不到老板要求，开掉吧又觉得培养了2年，有点可惜，不开吧总觉得做的不好；老板陷入进退两难的境地。为什么做财务做不好呢，我给大家分析下：
我们从她的报告里可以看到小张逻辑能力得分并不高，而且缺乏思维才干，作为一名会计人员，对数据不敏感，是大忌啊！可是每天要面对那么多数据，内心一直是糊涂的，虽然认真努力却做不好，天天满脸愁容。
d板块-职业动机和e-职业定位
我的介入让小张先做了一份测评，然后和她做了一次深入的访谈，以下是我对她天赋优势的分析：
对小张的测评总结
从分析表中可以看出，对人非常敏感，情商极高，是一位非常好的销售苗子，这方面很有天赋。和企业主沟通后决定调岗做销售，这才转销售4个月时间，昨天和她老板回访的时候，老板高兴的一直夸：小张现在开朗多啦，越来越有干劲！销售业绩突飞猛进，上个月还拿到了销售冠军。不禁让我想到我们有一直强调的理念：世上本无庸才，只有放错位置的人才！人才，你用对了吗？留住了吗？想了解自己的员工是否放对岗位欢迎加我个人号zzd-qm
我们在职场中会碰到很多这样的情况，明明很努力的员工可是偏偏业务做不好，如何识别一个人的天赋优势放在合适的岗位，为何薪酬很高还是选择跳槽，如何更好留住企业人才，我们的人才测评工具就是一个很好的衡量标准。
现在，个人号zzd-qm，如果你还在苦恼如何高效用人，何不尝试一种新的方式，给员工做测评，来更好的针对性管理员工，留住人才，相信一定会带给你很大的收获！
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