培训计划方案到底应该如何做?为什么培训计划方案会无效,难道这件事真的是鸡肋吗?当然不是。举目望去,可以看到,各个企业都在谈培训计划方案体系建设,大家找工作时也很关注这个企业是否有培训计划方案。看来,不是培训计划方案错了,也许是我们的方法错了……今天,就一起寻寻解决之道吧。 也就是说免费教程推荐向着良好的方向发展是可能的,未来还有很多值得我们期待的地方。
计划做错了?
a的培训计划方案经理在做2012年的总结时惊讶地发现,在2012年的实际培训计划方案项目与年初制订的培训计划方案相去甚远,变化比例甚至达70%-80%!真真是计划不如变化快。如此看来,制订计划是做无用功了。
可眼看又要制订2013年的计划了,到底应该如何做呢?这真让他困惑。
通过仔细询问,笔者了解到,a的培训计划方案是在大规划形成之前就已经做好的,制订计划之前进行了调研,收集了部门经理及员工的培训计划方案需求。
其实问题就出现在这里
培训计划方案是为了解决什么问题?当然是解决的问题。也就是说,对培训计划方案而言,真正的主体是企业。在不清晰的目标和不了解问题及诉求的前提下,自己制订一套培训计划方案,自然就偏离了培训计划方案的真正目标。
但在现实工作中,hr培训计划方案负责人往往更关注部门及员工本身,而忽略了真正的主体。
所以,必须强调的是,我们一切的工作都应以企业战略为出发点。比如,a的业务战略是加强内部管控能力,提升客户服务水平,从管理中要效益,而其培训计划方案却是针对于客户拓展类的培训计划方案,这就与企业的战略本身不匹配,此时只能有两种结果:一是培训计划方案发生变化;二是按原计划实施,但效果不好,因为员工从培训计划方案中得到的知识和经验无用武之地。
解决之道1:培训计划方案要在规划形成之后再做,了解企业的发展及问题更关键。
培训计划方案经理是专岗吗?
b的培训计划方案经理是在2011年从行政部门转到人力资源部的。当时之所以这样安排,主要原因是她在行政岗位上已经工作多年,自己希望未来在企业中有所发展,能纵揽的各个岗位。而培训计划方案岗位看上去专业性不强,且门槛较低,是不错的试验点。
这位经理转岗到人力资源部负责培训计划方案,第一项重要工作就是制订2012年的培训计划方案。她采取的做法是,从培训计划方案及网上下载很多课程名称,让各部门及员工进行勾画,将结果按从多到少进行排序,从而做出了企业的年度培训计划方案。
原来做培训计划方案工作这么简单,比行政工作容易多了,凭什么培训计划方案经理的薪酬要比行政经理高?这位经理颇有些愤愤不平。
但是,她没有仔细考虑过自己所制订的培训计划方案是否合理。在这份计划中,英语口语培训计划方案被列在了第一位,因为员工选择这一项的居多。可她所在的并没有海外上或将业务拓展至海外,亦或与外资合资的计划。而且,对培训计划方案..的定位也并非福利项目。这意味着,这份计划并没有考虑到如何解决的问题。
在经过与专业人员交流后,这位经理参加了培训计划方案经理的专业培训计划方案。学习之后,她感慨地说,原来培训计划方案经理是个专业性极强的岗位呀,学后才知道自己就是个小学生。
解决之道2:培训计划方案经理是专业的岗位,不专业的培训计划方案经理给企业带来的是灾难。
什么是真正的需求?
c的培训计划方案经理找到培训计划方案机构,要求找一个可以讲员工活动设计的老师,于是培训计划方案机构找到了笔者。当听说这个需求的时候,笔者首先问的是:这个培训计划方案是给谁做的?解决什么问题?