培训计划方案到底应该如何做?为什么培训计划方案会无效，难道这件事真的是鸡肋吗?当然不是。举目望去，可以看到，各个企业都在谈培训计划方案体系建设，大家找工作时也很关注这个企业是否有培训计划方案。看来，不是培训计划方案错了，也许是我们的方法错了……今天，就一起寻寻解决之道吧。 也就是说免费教程推荐向着良好的方向发展是可能的,未来还有很多值得我们期待的地方。
计划做错了?
a的培训计划方案经理在做2012年的总结时惊讶地发现，在2012年的实际培训计划方案项目与年初制订的培训计划方案相去甚远，变化比例甚至达70%-80%!真真是计划不如变化快。如此看来，制订计划是做无用功了。
可眼看又要制订2013年的计划了，到底应该如何做呢?这真让他困惑。
通过仔细询问，笔者了解到，a的培训计划方案是在大规划形成之前就已经做好的，制订计划之前进行了调研，收集了部门经理及员工的培训计划方案需求。
其实问题就出现在这里
培训计划方案是为了解决什么问题?当然是解决的问题。也就是说，对培训计划方案而言，真正的主体是企业。在不清晰的目标和不了解问题及诉求的前提下，自己制订一套培训计划方案，自然就偏离了培训计划方案的真正目标。
但在现实工作中，hr培训计划方案负责人往往更关注部门及员工本身，而忽略了真正的主体。
所以，必须强调的是，我们一切的工作都应以企业战略为出发点。比如，a的业务战略是加强内部管控能力，提升客户服务水平，从管理中要效益，而其培训计划方案却是针对于客户拓展类的培训计划方案，这就与企业的战略本身不匹配，此时只能有两种结果：一是培训计划方案发生变化;二是按原计划实施，但效果不好，因为员工从培训计划方案中得到的知识和经验无用武之地。
解决之道1：培训计划方案要在规划形成之后再做，了解企业的发展及问题更关键。
培训计划方案经理是专岗吗?
b的培训计划方案经理是在2011年从行政部门转到人力资源部的。当时之所以这样安排，主要原因是她在行政岗位上已经工作多年，自己希望未来在企业中有所发展，能纵揽的各个岗位。而培训计划方案岗位看上去专业性不强，且门槛较低，是不错的试验点。
这位经理转岗到人力资源部负责培训计划方案，第一项重要工作就是制订2012年的培训计划方案。她采取的做法是，从培训计划方案及网上下载很多课程名称，让各部门及员工进行勾画，将结果按从多到少进行排序，从而做出了企业的年度培训计划方案。
原来做培训计划方案工作这么简单，比行政工作容易多了，凭什么培训计划方案经理的薪酬要比行政经理高?这位经理颇有些愤愤不平。
但是，她没有仔细考虑过自己所制订的培训计划方案是否合理。在这份计划中，英语口语培训计划方案被列在了第一位，因为员工选择这一项的居多。可她所在的并没有海外上或将业务拓展至海外，亦或与外资合资的计划。而且，对培训计划方案..的定位也并非福利项目。这意味着，这份计划并没有考虑到如何解决的问题。
在经过与专业人员交流后，这位经理参加了培训计划方案经理的专业培训计划方案。学习之后，她感慨地说，原来培训计划方案经理是个专业性极强的岗位呀，学后才知道自己就是个小学生。
解决之道2：培训计划方案经理是专业的岗位，不专业的培训计划方案经理给企业带来的是灾难。
什么是真正的需求?
c的培训计划方案经理找到培训计划方案机构，要求找一个可以讲员工活动设计的老师，于是培训计划方案机构找到了笔者。当听说这个需求的时候，笔者首先问的是：这个培训计划方案是给谁做的?解决什么问题?