由著名的“木桶理论”可知，决定一个木桶能装多少水的不在于最长的那块木板，而在于最短的那块木板。所以，企业人才的竞争优势不仅仅来源于个别精英的能力，更多来源于所有员工整体能力的不断提升。企业竞争的本质在于中高端人才的竞争，这已是不争的事实。
根据调查数据显示，中国的企业非常重视对员工的培训，许多企业愿意花大力气、大价钱，通过培训来补齐企业人才竞争力的“短板”，以此实现员工能力素质的整体提升。企业对培训的投入逐年加大，如何才能最大化培训效果，提高培训的投入产出效益？答案就是企业做好培训需求的管理，明白员工能力的提升是企业效益增长的基础，将精力聚焦于员工能力的提升上。
员工培训管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，从而转化为企业的价值输出，提升企业绩效。员工培训管理的核心内容包括：员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等。
员工培训管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程要实现的目标即通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配，提高企业人力资源利用效率。这个过程也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：
盘点企业资源，对员工能力素质进行测评
作为企业的管理者要做到“知人善任”，第一步就是需要全面了解员工的能力素质。从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工进行一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。
虽然一般企业在招聘的笔试和面试环节都会设计相应的测评，但往往会忽略已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。
分析团队测评报告，找出员工能力的整体特点
许多企业的团队分析报告，就是对团队中每一个员工的能力进行测评和盘点，经过总结和分析，形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果进行分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。
通过此报告，可对团队能力进行分析，找出团队能力的优势与短板，针对具体岗位胜任力进行需求分析，找出岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板。通过团队分析报告展示的数据与内容，给培训需求分析以直观的数据支持，更具有针对性。
根据员工能力素质测评,分析企业员工培训需求
在进行了员工能力测评与团队分析之后，企业管理者可以分别从员工个人与团队的角度出发，了解和认识员工能力素质，对企业整体水平进行全面的分析和判断，既可以从微观的角度对企业人力资源现状进行掌握，也可以在宏观上把握员工培训的方向。
对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等工作的基础。只有充分了解现有的人力资源之后，企业管理者才能发现短板，从而更具有针对性地制定员工培养计划。因此，在能力测评和团队分析的基础上，进行企业培训需求分析，能够使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容不符合员工能力发展的需要，让培训组织流于形式，而无实质性的帮助。
建立岗位能力素质模型
一般而言，员工培训需求的分析结果直接被用来作为员工培训活动组织的依据。培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等，都以培训需求为基础。但如果要更进一步分析培训需求，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。
管理培训需求，首先必须以一种特定的形式将培训需求分析结果固化，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在“体检”中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等员工优秀“基因”都需要沉淀下来，传承下去，作为岗位能力素质模型的构成因素。
将岗位能力素质模型与企业能力测评系统相结合
岗位能力素质模型由企业员工能力和素质的优秀“基因”构成，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设具有导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些将都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。
企业只有明确培训需求，才能更加清醒的认识到企业人、岗、职之间的矛盾，从而采用针对性的培训来解决这些问题，才能从根本上解决企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。员工能力的发展不是一朝一夕就能达成的，需要企业管理者随时跟踪员工动态，定期总结培训进展，分阶段评析员工能力的提升。
任仕达《能力提升报告》通过能力分析及潜力发掘，可以加强员工个人对自身能力提升机发展要素的深入理解，提升整体工作能力。此外，报告还可以解读过分强调的优势和有需要继续发展的个人优势，针对个人劣势的管理和改善提供专业建议。在最短的时间内帮助企业管理者了解员工能力发展近况，确保个人发展活动是有效连结驱动绩效的重点行为，提供快速、相关且聚焦性的发展行动计划。
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