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宽带薪酬的基本含义
宽带薪酬，或者叫波段型薪酬结构体系，是指将组织内多个薪酬级别及其较窄的薪酬浮动范围重新加以组合，以形成薪酬等级较少，但每一级薪酬级别浮动范围较宽的新型薪酬体系。每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动比率要达到100%以上。处在同一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整范围加大，增加了薪酬调配的灵活度。
典型的宽带薪酬可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200-300%，而传统的薪酬结构通常超过20个等级，每个等级的区间变动比率往往只有40%-50%。
宽带薪酬的最大特点
宽带薪酬的最大特点是减少薪酬级别，扩大浮动范围。这种薪酬制度中，员工不是只沿着唯一的职级层次垂直攀升。相反，员工在职业生涯的大部分时间里只处于一个宽带薪酬之中，他们在企业中的流动是横向的。企业员工只要在原有的职级上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，这样即使在较低层次的岗位上工作，同样有机会获得高的报酬。因此宽带薪酬更注重的是绩效，宽带拉大，员工的薪酬更加灵活。
基本理念
宽带薪酬体系中，决定员工在企业中的角色不是职位，而是员工创造的绩效和所拥有的技能。宽带薪酬理念不认为员工只有在企业内部的行政级别越高，其薪酬水平才越高。在宽带体系下，员工的薪酬水平更多的取决于其在工作中的表现、承担的责任、技能水平，和创造的价值。这就是宽带薪酬设计的理念。
该理念重要的意义是即使普通员工只要自己足够努力，创造价值越多就可以获得越高的薪水；可以极大的激发员工发挥自己的潜能与能力在自己的岗位上创造出更多的价值，从而获得更高的薪酬，一种为自己而干，自己为自己加薪的理念。是一种基于价值分配利益的导向，而不是学历、职级、岗位等其他因素。理念很美好，可是如何有效落地？有没一种有效的机制可以很好的实现此设想呢？
ksf--宽带薪酬的最佳落地方案
什么是ksf模式? ksf通过将薪酬分块到员工创造价值的点，通过设置一个平衡点，来平衡员工与企业的利益；当员工创造的价值超出平衡点时，多创造的价值就自动为员工加薪。从而达到充分激发员工的能力与潜能，实现宽带薪酬。达到员工与企业的共赢。
ksf模式的积极意义：可以实现六个转换
将企业目标转化为员工目标
将企业让员工做转化为员工自己要做
将笼统模糊的职责转化为清晰的价值
将对立的利益冲突转化为利益共赢，做大做强
将企业老板或团队责任转化为所有员工的责任
相比较kpi，ksf更注重老板与员工的利益平衡和共赢，ksf是一种价值分配管理工具，具有很强的激励性和驱动力。
ksf模式设计的六大步骤：
1）进行岗位价值分析，提炼岗位价值点，并按重要程度，时间占比等排序。
2）提取k指标，通常以6-8个为宜。
3）k指标与薪酬的融合，设置权重，以及激励方式等。
4）分析历史数据，为平衡点的设置提供依据
5）根据历史数据选定平衡点
6）计算（测算、套算等）
附ksf方案模板
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